temulmatch

Реферат на тему функции конфликтов в организации

Все ли одинаково стремятся к этим целям? Лидер-2 видел в руководстве студенческой организацией сугубо прагматический аспект — обучаясь на контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на бюджетную форму обучения. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия и стабильности. В личностном плане Лидер-3 и Турист по сей день не хотят восстанавливать отношения и подчеркнуто игнорируют друг друга. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. Конфликты назревают постепенно, вначале находятся в скрытом состоянии, когда конфликтующие люди в узком кругу выражают свои жалобы и претензии.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта.

Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути. При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуаций потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены, или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования.

Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего реферат на тему функции конфликтов в организации. Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт.

С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации.

  • Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции.
  • На основе предложенных рекомендаций в настоящий момент проводится структурная реформа органов студенческого самоуправления Университета.
  • Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил.
  • В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже.
  • Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблемукоторая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций.

Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликтот важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения. Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Суть ее в следующем:. Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в реферат нелитературные варианты языка реферат на тему функции конфликтов в организации поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять.

У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента или оппонентовнаметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без реферат на тему функции конфликтов в организации ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление не может быть выделен как самый лучший. Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению.

Однако, возможны ситуации, когда конфликт выходит из под контроля. В данной главе делается попытка применить сформулированные выше теоретические положения к конкретным конфликтным ситуациям, возникавшим в процессе функционирования студенческих общественных организаций РУДН. Для решения поставленных задач необходимо определить, какие именно конфликты будут рассматриваться и по какому основанию они будут выделяться.

Наиболее важными для данного рассмотрения являются конфликты, которые сыграли заметную роль в функционировании студенческих общественных организаций, привели к изменению структуры или функций студенческих организаций в целом. Так же для рассмотрения брались только конфликты межличностные, лидерские, как наиболее яркие и заметные, решение которых принесло наиболее положительные результаты. В итоге дана попытка рассмотреть последствия конфликтных ситуаций с точки зрения их функциональности.

Естественно, нельзя говорить только об одном аспекте решения конфликта, потому что любое решение конфликтной ситуации содержит в себе как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Речь идет только о балансе этих функций. Реферат на тему функции конфликтов в организации рассмотрении ряда конфликтов, характерных для этапа формирования студенческих общественных организаций, главной чертой являлось однотипность процесса возникновения и оформления этих организаций.

История органов студенческого самоуправления в Российском университете дружбы народов насчитывает более десяти лет. Первые интернациональные студенческие комитеты были сформированы в г. Доклад николае рерихе преследовалась при этом вполне конкретная.

Очевидно, что будучи одним из очень немногих действительно интернациональных вузов в Москве и в РоссииУниверситет ставил перед собой задачу не только образования, но и выполнял воспитательную реферат на тему функции конфликтов в организации. В результате практически все студенческие общественные организации Университета речь идет о организациях, объединяющих студентов России и СНГ так или иначе включены в систему студенческого самоуправления.

Студенческие общественные организации Российского университета дружбы народов включают в себя:. Всего в году в состав студенческих комитетов и студенческих советов было избрано человека. РФ и СНГ — чел, иностранные граждане — 56 чел.

В составе студенческих комитетов факультетов человек граждане РФ и СНГ — чел, иностранные граждане — 14 чел. Традиционно, большинство членов студенческих комитетов факультетов являются студентами II—го курса 67 человекраспределение студентов с 1 по 4-курс в среднем по 30 с небольшим человек.

Всего на данный момент в состав органов студенческого самоуправления избрано учащихся Университета, в том числе в составе интернациональных органов студенческого самоуправления студенческие комитеты факультетов и студенческий советы общежитий.

В настоящий момент в РУДН существует структура органов студенческого самоуправления, базирующаяся на институте старост учебных групп, студенческих комитетах факультетов и студенческих советов общежитий.

Данная схема сложилась на основе многолетней традиции нашего Университета. Однако, помимо данной вертикально ориентированной схемы самоуправления существует еще одна структурная пирамида — студенческий сектор профкома реферат на тему функции конфликтов в организации студенческие профсоюзные бюро на факультетах. Структура студенческих комитетов факультетов и студенческих профбюро довольна традиционна и обычна для высших учебных заведений г.

Москвы, однако студенческая профсоюзная организация появилась в нашем Университете относительно недавно — в г. Примечательно, что анализируя закономерности развития двух ветвей студенческой власти можно заметить интересную особенность в их формировании.

Студенческое самоуправление начало формироваться раздельно по факультетам и общежитиям. Органы студенческого самоуправления довольно долго около 8 лет оставались разрозненными, не пересекающимися в своей деятельности, и лишь недавно около 3 лет назад начался процесс интеграции единичных структур в единую систему с единым организующим и управляющим центром. Студенческая коллегия профкома, наоборот, свой путь начала с единичной концентрации власти в одних руках, с единичной группы единомышленников, постепенно укрупняясь, структурируясь и разрастаясь.

Какой из этих путей более рационален и востребован сказать сложно, в обоих реферат на тему функции конфликтов в организации результаты деятельности органов выше вложенных затрат, что позволяет говорить о адекватности моменту обоих путей развития. По реферат на тему функции конфликтов в организации своей, обе структуры взаимодополняющие, но по факту между двумя органами студенческого самоуправления существует ряд конфликтных ситуаций.

Для того, что бы разобраться в причинах конфликта и понять, функционален он или нет в текущих условиях, необходимо обратиться к моменту создания студенческого профкома в г. Упрощенная структурная схема студенческого самоуправления на тот момент выглядела следующим образом. Как видно из приведенной схемы, у органов студенческого самоуправления отсутствовало какое-либо структурное звено, связывающее.

В это же время появляется группа студенческого актива, которая хочет по тем или иным причинам самореализовать себя в управленческой деятельности, реализовать свои амбиции и достичь тех или иных властных полномочий. Примечательно, что у всех студентов из группы актива родители занимают высокие посты в управленческий деятельности проректор, начальник департамента в крупной фирме, заместитель декана, директор пансионата и т.

Первый значимый конфликт произошел при структурном оформлении студенческой коллегии профкома в г. Процесс организации структуры, объединяющей большую часть студентов РУДН, изначально не мог быть безболезненным. При численности около 11 тыс.

Студент назовем его Лидер-1инициировавший процесс создания студенческой организации на базе профсоюзного комитета, раньше других пришел к мысли о пользе, которую можно извлечь из подобного рода организации.

Собрав вокруг себя группу единомышленников, Лидер-1 обратился к руководству профсоюзного комитета с предложением о создании Студенческой коллегии профкома - органа, который будет защищать интересы студентов перед лицом администрации университета. Решение продвигаться по профсоюзной линии было вполне обоснованным. На тот момент профсоюз, идеологически являвшийся противовесом администрации университета, находился в крайне слабом положении, не представляя из себя практически никакой реальной силы.

Все ключевые решения в сфере управления университетом принимались без участия профсоюзных деятелей, поэтому организация поддержки студентов была как нельзя кстати для руководства профсоюза.

К тому же структура администрации университета была на тот момент не восприимчива к подобного рода инновациям, программа В. Филиппова по омоложению кадров университета только вступила в силу, студентам места в управленческой схеме университета не.

В результате профсоюзный комитет получил поддержку в лице части студентов, студенческая инициативная группа получила возможность реализовать свои притязания, ситуация некоторое время была стабильной. Но процесс формирования студенческой коллегии профкома происходил стихийно, без должной структурной и кадровой проработки.

Лидер-1 первый вышел с данным предложением и, как следствие, занял главенствующее положение в новой студенческой структуре. Часть из них безоговорочно отдала руководящую роль Лидеру-1, признавая за ним лучшего из всех организатора и формируя управленческую структуру с вертикалью власти. Но другая часть воспринимала студенческую коллегию профкома как организацию с горизонтально ориентированным управленческим вектором и не воспринимала главенство одного из команды над всеми.

Налицо был конфликт, являющийся следствием препятствия к реализации личных целей в организации, который очень быстро перешел в межличностную сферу. Объектом конфликта стали властные полномочия. Лидер-1 же, напротив, опирался на усилия своей команды, которая в условиях кризиса властных отношений проявляла сплоченность.

Качественного скачка в данном случае - концентрации вокруг лидера и признания за ним властных полномочий в оппозиционным движении не произошло. В скором времени Лидер2 остался в одиночестве, остальные члены оппозиции предпочли покинуть студенческую коллегию и прекратили участие в студенческом самоуправлении университета. Сейчас можно сказать, что перенеся свои усилия за пределы университета, они многого добились, что еще раз подтверждает тезис о правильном выборе вектора реализации потребностей.

Лидер-2 в данной ситуации избрал тактику полного игнорирования Лидера-1, сведя к минимуму контакты с ним и его командой, предпочитая действовать так, будто Лидера-1 не существует. Подобная тактика поведения характеризует Лидера-2 как сильную в психологическом но слабую в организационном отношении личность, способную продолжать свое дело в условиях активного противодействия окружающих, но не способную организовать вокруг себя единомышленников.

Мотивы деятельности двух лидеров принципиально отличались друг от друга. Лидер-1 претендовал на пост руководителя студенческой организации для реализации прежде всего личных амбиций и для организации в университете опорной ячейки политической партии Х, членом которой он являлся. Прямая политическая агитация в высших учебных заведениях запрещена законодательно, работа же студенческой независимой организации могла успешно скрывать политический подтекст деятельности.

Лидер-2 видел в руководстве студенческой организацией сугубо прагматический аспект — обучаясь на контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на курсовая работа на тему права несовершеннолетних детей форму обучения.

Налицо классический для организаций конфликт притязаний на общий неделимый ресурс, как следствие, острая конфликтная ситуация, реферат на тему функции конфликтов в организации в функциональном плане и деструктивная в плане эмоционально-межличностном.

Практически отсутствовала скрытая предконфликтная стадия, форма протекания конфликта — с самого начала открытая, острая. Возможное альтернативное развитие ситуации практически отсутствует. В данных условиях конфликт был необходим, функциональные последствия гораздо более значимы нежели дисфункциональные. При создании подобной структуры в условиях неявного противодействия администрации университета необходим был именно один лидер, способный сконцентрировать в своих руках всю полноту власти, информации и ресурсов в данном случае под ресурсами понимается помещение, оборудованное оргтехникой, локальная смета на осуществление деятельности, связи в административных кругах.

Структура с горизонтально ориентированным управлением была бы обречена на неудачу. Конфликтная ситуация, напротив, помогла построить властную вертикаль, структурировать отношения подчинения и вывести из состава организации людей, которые явно или не явно тормозили процесс прохождения решения.

Начальное распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу.

Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ресурсы и время на конфликтные действия.

Кроме того, конфликт между Лидером-1 и Лидером-2, начавшийся как сугубо функциональный, довольно быстро был переведен участниками в личностную сферу и далее продолжался в двух плоскостях одновременно — функциональной и межличностной, исключая возможность конструктивного решения.

Подобное положение дел сохраняется и по нынешний день. С течением времени конфликтные противоречия, накопившиеся в студенческой коллегии профкома, не давали нормально функционировать этой студенческой организации.

Конфликтные процессы приобрели роль саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема властных полномочий в область конфликтов сугубо межличностных.

Происхождение восточных славян. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Какой бы ни была природа конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе.

Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Желание Лидера-1 организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого противодействия группы студентов, которую организовал в свою поддержку Лидер Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования конфликта.

Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная для него тактика, так как она позволила ему не только сберечь свои ресурсы время, силы, связи и т. В подобной ситуации часть коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла решение выйти из состава организации и основать новую студенческую структуру.

В тему функции 99г. Структурно новая организация отличалась от студенческого профкома коренным образом — отсутствовало членство, необходимое в профкоме что позволяло считать всех российских учащихся университета членами организацииприсутствовала изначальная интеграция в структурную схему управления университета.

Для нашего исследования наиболее важным в данной ситуации является то, что при данных реферат подобное решение ситуации являлось оптимальным, так как позволяло перевести конфликтную ситуацию из одного русла в другое.

Дисфункциональный межличностный конфликт, продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь дальше в пределах здоровой конкуренции между методы определения таможенной стоимости ветвями студенческих общественных организаций.

С самого начала цели обеих организаций заявлялись различные по факту — взаимодополняющие друг другапересечения сфер влияния и полей деятельности организации не наблюдалось, однако конкуренции способствовал немаловажный имиджевый момент.

Происходило постоянное соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно сказывалось на общественной жизни университета. В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной ситуации.

Прочие варианты развития событий уход Конфликтов, уход Лидера-3, примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение деятельности студенческой коллегии профкома вообще не привело бы организации образованию конструктивной конкурентной ситуации. Схема студенческих организаций университета на тот момент времени отражена ниже. Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось.

Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между новой организацией и студенческой коллегией профкома было рассмотрено выше ; между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов не принимавших нового руководящего органа ; между новой структурой и существующей административной организацией университета не принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления.

Причины конфликта между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов можно охарактеризовать следующим образом: студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников.

Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.

Разнообразность данного метода - метод бездеятельности. Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Под интригой понимают нечестное запутывание окружающих для того, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам, и нанесению ущерба тем, против кого она направлена. Типы конфликтов по участникам: Интрапсихический конфликт - это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей. Функции конфликтов Понятие конфликта, его положительных и отрицательных функций.

Фазы конфликта. Конфронтационная или военная фаза - стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса. Компромиссная или политическая фаза - стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.

Коммуникативная или управленческая фаза - создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия. В конфликте движущая сила реферат на тему функции конфликтов в организации это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели.

Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях. Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов.

Реферат на тему функции конфликтов в организации 5282908

На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека. У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.

Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций. Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.

В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает - безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей. Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.

Реферат: Конфликт в организации

На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы. На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта.

Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов. На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации.

Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить. Пять стилей решения конфликта:.

В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью реферат на тему функции конфликтов в организации, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.

Семинар Управление Конфликтом Причины конфликтов в организации Часть 7

Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю.

Функции конфликтов

Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я - образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида. Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации.

Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента - это дополняет конфликт личностной оппозицией.

При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента - это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль. В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.

Управление конфликтами - это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта. Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:. Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.

Отход используется в случаях:. Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

Функции конфликтов Понятие конфликта, его история боспорского царства реферат и отрицательных функций. Явные и скрытые функции конфликта, его роль в обществе, объединениях, группах и жизни каждого индивида.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта общие и на реферат на тему функции конфликтов в организации уровне. Основные характеристики конфликта. Структура и функции конфликта. Стрессы и конфликты.

Троян надежда викторовна реферат2 %
Курсовая работа автобусный транспорт49 %
Открытое общество и его враги рецензия67 %
Товар и услуги реферат75 %
Базовая сердечно легочная реанимация реферат33 %

Психология конфликта. Основы конфликтологии. Социальный конфликт.

16 Конфликт в организации. Природа конфликтов

Понятие, содержание, функции. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.

Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

В большинстве случаев такое поведение ставит своей целью помешать другой стороне реализовать свои интересы. Третья фаза развития конфликта — кризис и разрыв нормальных отношений между сторонами. В этой фазе происходит открытое противоборство сторон, которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта, оскорбляющие высказывания и действия, прямое насилие над оппонентом.

Конфликты в организации могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик; интриги; забастовки; саботаж [6].

Кликой называется группа работников, активно противопоставляющих себя официальной власти и стремящихся любыми средствами достигнуть корыстных, неблаговидных целей. Под интригой понимают нечестное запутывание окружающих для того, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам, и нанесению ущерба тем, против кого она направлена.

Забастовка — это временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, но при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно. Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций.

Правила, регламентирующие их деятельность, бывают иногда настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукоснительное же их исполнение в чем саботаж часто и проявляется ее парализует. Работники прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои законные, по их мнению, права.

В организациях выделяют реферат на тему функции конфликтов в организации виды конфликтной борьбы: бойкот; травля; словесная агрессия; митинги; забастовки; саботаж. Под бойкотом понимают полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками. Под травлей понимают действия для ослабления или компрометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств.

Словесная агрессия включает выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации. Четвертая фаза носит название завершение конфликта.

Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием или тупиком. Противоборство в конфликтной ситуации заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из реферат на тему функции конфликтов в организации. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами.

Реферат на тему функции конфликтов в организации 5017

Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствие ликвидации, или самоликвидации, так и потери своего значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. В отдельных случаях объект конфликта может быть также оставлен у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит, то противостояние затягивается, и начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

Бороться с субъективными конфликтами значительно сложнее, и поэтому крайне нежелательна трансформация объективных конфликтов в субъективные.

Реферат на тему функции конфликтов в организации 5031

Преодоление субъективных конфликтов может осуществляться с помощью нескольких методов:. Недостатком разъединения участников конфликта может явиться прерывание ритмичного осуществления технологического процесса, что негативно скажется на выпуске продукции и результатах хозяйственной деятельности. Психологическая перестройка участников конфликта довольно редко оказывается результативной ввиду значительной сложности воздействия на индивидуальные и личностные качества работающих.

Многие менеджеры предприятий, которые должны заниматься этой работой, не обладают соответствующими знаниями и не имеют опыта подобной работы.

[TRANSLIT]

В некоторых случаях изменение рангов участников конфликтов может привести к преодолению данного конфликта. Так, например, по мнению специалистов, конфликт в цехе предприятия вряд ли будет продолжаться, если один из работников, занимавший одинаковую с мастерами должность будет, назначен начальником цеха. Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к серьезной конфронтации. Бывают случаи, когда менеджеры и рядовые работники отдельных цехов предприятий перестают общаться друг с другом, отказываются от любого сотрудничества, что крайне отрицательно сказывается на результатах производственной деятельности.

В конечном итоге подобная ситуация разобщения в большинстве случаев приводит к деградации организации в целом. Конфликт на предприятиях может принимать множество различных форм. Какой бы ни была природа конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять. Некоторые крупные предприятия вводят даже должность менеджера по отношениям с работающими конфликтолога.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Прежде всего, менеджеру следует реферат на тему функции конфликтов в организации, что представляет собой данный конфликт:. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен постараться минимизировать число его участников.

Как правило, чем меньше лиц участвуют в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения. Если менеджер в процессе анализа конфликта сам не в состоянии разобраться в природе и причинах возникших проблем, то он может для этого привлечь компетентных экспертов. Мнение экспертов обычно бывает более убедительным, чем доводы менеджера.

Помимо прочего, это связано еще и с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону оппонента.