etasilet

Судакова екатерина сергеевна диссертация

Методика оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития 66 2. Существует несколько подходов к управлению развитием трудового потенциала, среди которых можно выделить: управление по инструкциям, управление по целям, управление по компетенциям, управление по ценностям. Каскадирование операционных планов до уровня планов результативности работников. Стратегический план развития должен учитывать какими ресурсами организация должна обладать, чтобы реализовать разрабатываемые планы. Соблюдение такой преемственности позволит повысить обоснованность направлений поддержания и дальнейшей эволюции трудового потенциала. Волгин, Б.

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Управление развитием топливно-энергетического комплекса в системе региональной экономики. Управление развитием торговли строительными материалами.

На стабильную эффективность организации и ее развитие оказывают влияние различные внутренние и внешние факторы. Такое прямое заимствование практики без собственной корректной научнообоснованной платформы процесса управления развитием трудового потенциала внутри организации наличия корректных критериев оценки, соотносящихся со стратегией организации; корреляции мероприятий по управлению развитием трудового потенциала персонала с реальными потребностями организации, как правило, не приносит руководителям ожидаемого результата. Федорова Н. Управление по компетенциям способствует систематизации требований к поведению персонала в процессе достижения поставленных целей в рамках конкретной организации на разных должностях и уровнях управления, обеспечивает эффективность деятельности работников в процессе выполнения индивидуальной работы и при совместном взаимодействии, тем самым приводя к качественным и структурным изменениям трудового потенциала персонала.

Управление развитием торговой организации на основе маркетингового партнерства. Управление развитием транспортной инфраструктуры в городской агломерации.

Управление развитием транспортной инфраструктуры северных регионов. Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций.

Управление развитием трудового потенциала современной организации. Управление развитием туризма : Эколого-экономический аспект. В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее изучение вопроса управления развитием трудового потенциала персонала.

Теоретические аспекты управления развитием трудового потенциала персонала 1.

Судакова екатерина сергеевна диссертация 3189354

Сегодня это понятие используется в экономике и социологии для характеристики судакова фактора в масштабах всего общества либо отдельных организаций. Сторонники первого подхода считают, что потенциал это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства сергеевна диссертация ускорением научно-технического прогресса.

Сторонники второго подхода представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов условий, составляющихобеспечивающих достижение целей производства. Сторонники третьего подхода рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, то есть потенциал это целостное сергеевна диссертация совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, сергеевна диссертация есть чем удачнее сложилась структура объекта, чем екатерина большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Если потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, способных приносить определенные результаты, тем самым обеспечивая функционирование системы, следует измерять все факторы, дающие такую способность.

Ключевой задачей в таком случае становится вопрос формирования и развития трудового потенциала, то есть оценка и развитие не только накопленных ресурсов, но и не используемых резервов, которые необходимо создавать.

Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов.

Еще Аристотель выделял у человека творческие свойства и рассматривал их как результат определенных условий его жизни, воспитания и учебы. Несмотря на большое количество исследований в области различных категорий современной экономической науки, в работах современных ученых имеет место отождествление понятий различных уровней абстракции.

Отсюда берет корни проблема неоднозначной трактовки понятия разными учеными. Добрик В. Колосова Р.

Защита диссертации Тихоновой Екатерины Олеговны

Болко В. Численность трудоспособного населения, занятого в производстве, имеющего физические и интеллектуальные способности к труду Форма личностного или человеческого фактора производства, обладающего ценностными ориентациями, мотивами поведения, личностными характеристиками и т.

Судакова екатерина сергеевна диссертация 8897

Развитие трудового потенциала, в отличие от рабочей силы, связано не только с развитием способностей к труду, но и с определением отношения к. Только экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов, без учета имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования, не позволяет изменить качество трудового потенциала. С одной стороны, человеческий фактор является определяющим во всех сферах жизнедеятельности общества, включая сферу труда, с другой качество труда человека зависит от содержания и уровня его трудового потенциала.

Развитие судакова екатерина сергеевна диссертация потенциала приводит к изменению объема участия человека в процессе трудовой деятельности, влияя на его активность. Отсюда, по нашему мнению, видна роль трудового потенциала, который является основой человеческого фактора.

Таким образом, трудовой потенциал используемый исключительно в российской экономической науке характеризует определенный вид деятельности, реализуемой человеком, а человеческий потенциал совокупные возможности человека безотносительно сферы труда.

В данной концепции человек судакова екатерина сергеевна диссертация наиболее ценным и не возобновляемым ресурсом, представляющих собой совокупность трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы.

При этом для реализации трудового потенциала необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

  • Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов.
  • Математика Фармацевтика.
  • Одновременно с этим использование трудового потенциала оказывает достаточно активное обратное воздействие на его формирование и распределение, диктует им свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования.
  • Показатели финансовой эффективности представлены уровнем прибыли, дохода, рентабельности и ликвидности; показатели клиентской удовлетворенности - количеством клиентов, уровнем готовности рекомендовать компанию другим покупателям; к показателям бизнес-процессов относится объем жалоб и претензий, прирост эффективности труда, срок разработки инноваций, в том числе новых продуктов и видов услуг.
  • Струмилина и др.
  • Хуторского и других.
  • Обосновано использование планов результативности работников в рамках системы целеполагания и модели компетенций организации в качестве базовых критериев оценки трудового потенциала персонала.

На текущий момент каждая категория используется в соответствии со своим целевым назначением и сферой применения, которые представлены в таблице 2. Человек как пассивный объект внешнего управления, плановоучетная единица Человек как личность, наделенная совокупностью социокультурных характеристик и личностнопсихологических свойств Человек как форма личного или человеческого фактора производства, характеризующийся своими возможностями, определяющими границы его участия в трудовой деятельности Человек главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности Человек объект наиболее эффективных вложений, субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений Целевое назначение категории Оценка физических и духовных способностей человека, сергеевна диссертация в производстве благ и услуг Оценка численности населения в трудоспособном возрасте и его структуры по полу, возрасту, образованию и т.

Струмлин С. Макгрегор, М. Фоллет, Уолсон Р. Кулагина Г. П, Колосов Р. Мицнер Д. Барышева А. Данные таксация леса контрольная применяются для характеристики роли человека в экономике на уровне организации, отрасли, региона или государства Каждая из категорий имеет свои преимущества и ограничения. Потребность в использовании разнообразных понятий, отражающих различные аспекты способностей человека к труду как фактора производства, обуславливает попытки ученых соотнести данные категории между.

Согласно его концепции, в основе иерархии понятий находится рабочая сила. Следующую ступень занимает человеческий капитал, олицетворяющий совокупность качеств, которые определяют доход и производительность организации.

На третьем уровне находится трудовой потенциал как количественный и качественный критерий трудовой деятельности. На вершине сергеевна диссертация находится человеческий потенциал, который позволяет осуществлять человеку совершать те или иные действия, проявлять определенную активность. На судакова екатерина каждого из перечисленных составляющих человеческого потенциала влияние оказывают не только природные способности, но и жизненный опыт, обучение и воспитание. Он состоит из врожденных способностей и приобретаемых человеком знаний, навыков, ценностных ориентаций, мотивов поведения и т.

Поскольку человеческий капитал это совокупность накопленных и сформированных за счет инвестиций запаса здоровья, способностей, мотивации, знаний, умений и навыков, ведущих к росту квалификационного уровня работника, которые используются в процессе труда и способствуют повышению его качества и производительности труда, а также его заработка, данное понятие отражает реализованные возможности человека в процессе трудовой.

В основе трудового потенциала отдельного человека лежит человеческий потенциал, представляющий собой потенциальные способности. Включаясь в процесс исполнения трудовой функции человек выступает как рабочая сила или трудовые ресурсы организации. Отсюда формирование трудового потенциала происходит за счет материальных и нематериальных вложений, сергеевна диссертация в совокупности к врожденным способностям человека приобрести новые навыки, востребованные в трудовой деятельности.

Используя в процессе работы свой трудовой потенциал, человек преобразуется как с точки зрения уровня жизни за счет получаемого доходасоциального положения, так и в части профессиональных и личностных качеств знаний, умений, навыков, личных особенностейтак.

Таким образом, под воздействием труда, времени и мотивации, человеческие ресурсы, реализуя свой человеческий потенциал в части его ключевого с точки зрения экономики содержания трудового потенциала преобразуются в человеческий капитал.

В настоящее время человек зачастую выступает в качестве субъекта производства а не только производственного фактораа развитие человека становится ориентиром, непосредственной целью прогресса. Влияние на развитие его потенциала на производстве могут оказывать как внутренние характеристики работника личностный или человеческий фактортак и внешние факторы факторы отношений в процессе производства.

Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. Анализируя подходы к вопросу о составе и структуре трудового потенциала, мы увидели, что он оказался еще более диссертация.

Трудовой потенциал работника это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение, др. Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность сергеевна диссертация др. В трактовке научной школы А. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как образование как приоритетная сфера экономики потенциал организации.

Трудовой потенциал диссертация определяет его эффективность, которая формируется за счет прогрессивного и регрессивного преобразования составляющих трудового потенциала.

Воздействие на трудовой потенциал оказывают внутренние и внешние в том числе организационные факторы, однако степень их влияния на трудовой потенциал различна. Возьмем на себя смелость выделить и проанализировать структуру факторов и источников трудового потенциала работника, основываясь на его составляющих результаты анализа приведены на рисунке 2. Структура, источники и факторы трудового потенциала работника Согласно авторскому подходу, факторы трудового потенциала сергеевна разделить на персональные внутреннието есть принадлежащие конкретному работнику, и организационные внешнието есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в котором трудится работник.

Персональные внутренние факторы зависят от личности работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы работников, так и иметь индивидуальные особенности.

В свою очередь, организационные внешние факторы зависят от организационных процессов предприятия судакова екатерина действий субъектов управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности, характерные для конкретных организаций, отраслей и т. В свою очередь, внутренние факторы. Степень развития составляющих трудового потенциала под влиянием организационных факторов согласно результатам опроса Наиболее значимыми среди них являются: выносливость, профессионализм, интеллект, способности, отношение к труду, социализация, особенности личности.

С учетом проведенного анализа, приоритетными для развития судакова екатерина потенциала персонала являются квалификационная и личностная составляющие, а именно: профессионализм, интеллект, способности, отношение к труду, а также социализация и ценностные ориентации.

А главное, определили, что трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, с течением времени он подвергается изменению, а потому задачей организации в части управления ее персоналом становится не только его формирование и обеспечение эффективности как ресурсной и резервной составляющей трудового потенциалано и его развитие, то есть приобретения новой силы и способности трудового потенциала, за счет воздействия на соответствующие источники и факторы трудового потенциала: его квалификационную и личностную составляющие.

Рассмотрим понятие развития трудового потенциала и направления его развития более подробно следующем разделе исследования. На протяжении длительного исторического периода менялись концепции, методы управления персоналом, а в их контексте создавались предпосылки к изучению возможности управления развитием трудового потенциала персонала.

Следовательно, вопросы, связанные с выявлением, развитием и удержанием ключевых сотрудников очень важны для компаний. Как показывает новый опыт, в текущих условиях организациям требуется новый подход к управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого будет в большинстве своем обусловлена не количеством, а качеством трудового потенциала и его своевременным развитием.

Защита диссертации Буров А. А.

В силу вышеперечисленных причин необходимо обеспечить формирование трудового потенциала в соответствии с текущими требованиями организации и непрерывное развитие для обеспечения эффективности в том числе конкурентоспособности организации. Формирование и развитие трудового потенциала это два принципиально разных механизма управления трудовым потенциалом. Формирование это придание объекту определенных базовых характеристик, развитие процесс изменения объекта с целью его усовершенствования.

Определение требований к персоналу; 2.

2104529

Подготовка персонала и обеспечение ротации и замещения работников для своевременного покрытия потребности в персонале, создании екатерина резерва; 3. Обеспечение постоянного высокого уровня квалификации, направленного на изучение новых технологий, нововведений в области социальноэкономических и правовых условий 23 Управление трудовыми отношениями; Мотивация и стимулирование труда; Обеспечение социальных гарантий и социального развития; Управление условиями труда; Формирование корпоративной культуры; Правовое обеспечение; Информационное обеспечение системы управления персоналом; Анализ эффективности процесса формирования трудового потенциала Становление Распределение и перераспределение Обмен Использование 1.

Определение требуемого уровня и качества потенциала персонала сергеевна диссертация достижения целей организации; 2. Формирование коллектива, трудовой потенциал которого будет соответствовать целям деятельности организации; 3. Обеспечение условий для наиболее полной реализации трудового потенциала организации путем воздействия на факторы трудового потенциала работников Внедрение инноваций Количественные изменения Качественные изменения Структурные изменения 1.

Определение требуемой величины трудового потенциала персонала, необходимой для эффективного достижения оперативных, тактических и стратегических целей организации на данном этапе ее развития с учетом внешних и внутренних условий; 2. Осуществление мониторинга периодической оценки соответствия требуемого и фактического судакова екатерина сергеевна диссертация трудового потенциала организации; 3. Таким образом, под развитием обычно понимают увеличение сложности системы, улучшение приспособленности к внешним условиям, увеличение масштабов, количественный рост экономики и качественное улучшение ее структуры, социальный прогресс.

Развитие означает либо появление новых элементов, либо появление новых объектов, дифференциация. Обобщая различные точки зрения авторов, мы считаем, что развитие персонала это процесс формирования личности работников, ее профессиональных характеристик за счет обучения, саморазвития, профессиональной деятельности и взаимодействия судакова екатерина сергеевна диссертация друг с другом.

Развитие персонала осуществляется с целью, во-первых, обеспечения соответствия работников требованиям должности и задачам организации, то есть формирования трудового потенциала; во-вторых, раскрытия индивидуальных возможностей работников и обеспечения прироста их результативности, то есть развития трудового потенциала.

Однако развитие персонала не является простой суммой процессов формирования и развития трудового потенциала. Формирование трудового потенциала это процесс создания необходимого трудового потенциала организации для достижения организационных целей с помощью различных методов найма, отбора, обучения, развития либо высвобождения персонала в соответствии со тактическими и стратегическими целями организации.

Таким образом, процесс формирования выходит за рамки процесса развития персонала. Фактически формирование трудового потенциала это количественное и качественное его становление. Формирование трудового потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе.

Это непрерывный процесс, продолжающийся и в период функционирования способностей человека, его рабочая сила не только потребляется, судакова екатерина сергеевна диссертация, но одновременно и воспроизводится, развивается, так как происходит совершенствование профессиональных, интеллектуальных знаний, приобретение опыта, навыков и т.

На этой стадии происходит процесс превращения накопленных способностей, возможностей, потенциала человека или общности людей в реальные конечные результаты их деятельности. Использование трудового потенциала тесно связано с формированием и распределением: повышение их качества способствует лучшему использованию трудового потенциала. Поэтому использование трудового потенциала выступает как критерий эффективности формирования трудового. Одновременно с этим использование трудового потенциала оказывает достаточно активное обратное воздействие на его формирование и распределение, диктует им свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования.

Понятие использование трудового потенциала проявляется в росте производительности труда в материальном производстве; в росте эффективности труда работников непроизводительной сферы при улучшении качества услуг, в улучшении структуры занятости. Интенсивно увеличивая производительность труда, влияя на качественные характеристики потенциала квалификацию, поведенческие характеристики, мотивацию и т.

Экстенсивно увеличивая численность работников либо изменяя организационную структуру. В отличие от предшествующего этапа формированияразвитие трудового потенциала это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективности в судакова екатерина сергеевна диссертация динамичной внутриорганизационной и внешней среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование, изменение трудового потенциала.

В результате развития формируется трудовой потенциал нового качества. Как правило, причиной изменений трудового потенциала является появление противоречий между отдельными элементами трудового потенциала в соотношении с организационными требованиями которые, в свою очередь, зависят от факторов внешней среды. Отсюда признаком развития трудового потенциала является наличие тех самых проблем и противоречий. В сергеевна диссертация исследованиях трудовой потенциал представляется в качестве динамической системы, способной к постоянным изменениям во взаимодействии его элементов.

Интенсивность и качество изменений обуславливают закономерности развития трудового потенциала, к числу которых относятся: 1. Развитие одной составляющей трудового потенциала влияет сергеевна диссертация развитие или инициацию развития трудового потенциала в целом. Развитие базовых составляющих трудового потенциала обуславливает развитие производных элементов например, получение новых знаний и навыков работы влияет. Развитие отдельных элементов трудового потенциала создают условия для появления или развития новых элементов например, возобновления способностей, ранее не используемых.

Появление судакова элемента в трудовом потенциале меняет его свойства например, амбициозность сергеевна диссертация предприимчивость, появившиеся в структуре трудового потенциала меняют отношение работника к труду, способствуют изменению его системы ценностей. Замещение одного элемента трудового потенциала другим приводит к изменениям трудового потенциала.

Количественные, качественные и структурные изменения трудового потенциала может ведут к изменениям качества трудового потенциала. Изменение отдельных элементов трудового потенциала возможно, как в сторону прироста, так и деградации, причем векторы изменений разных элементов могут быть несовпадающими.

Приведенные нами закономерности свидетельствуют о постоянном прогрессивном или регрессивном изменении трудового потенциала и о возможности влиять на.

Изучая направления развития трудового потенциала на различных уровнях, большинство авторов считают, что как социально-экономическая категория он предполагает качественные и количественные ресурсные изменения. В зависимости от уровня исследования количественную ресурсную базу составляют результативность труда, численность персонала предприятий, а также интенсивность труда и затраты времени.

Качественные характеристики трудового потенциала определяются уровнем развития производственных сил и культуры в обществе. Их формирование и развитие, помимо демографических процессов, в значительной степени детерминируется уровнем развития общего, специального и дополнительного образования, а также социальной инфраструктуры.

Рассмотрим содержание направлений развития трудового потенциала персонала на рисунке 4. Рецензии на пляже развития трудового потенциала персонала Количественные изменения обусловлены скоростью развития отдельных компонентов и трудового потенциала в целом и подразумевают использование экстенсивных способов развития.

Качественные изменения обусловлены интенсивным развитием возможностей самих работников: повышением их способностей работников к труду, служебно-профессиональное продвижением.

Структурные изменения трудового потенциала подразумевают организационные изменения, высвобождение и судакова екатерина сергеевна диссертация работников.

Ориентация на количественные изменения трудового потенциала предполагают планирование потребности в труде, на качественные изменения воздействие на содержание трудового потенциала. Концепция структурных изменений, в свою очередь, являются совокупностью данных подходов, поскольку предполагает изменение количества труда за счет структурны изменений и расстановки персонала, обладающего определенными качественными характеристиками.

Развитие трудового потенциала персонала приводит к росту, расширению, улучшению, совершенствованию как качественных, так и количественных характеристик персонала.

При этом, планируя и внедряя нововведения необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий. Прирост качественных и количественных характеристик трудового потенциала неминуемо приведет к структурным изменениям в организации.

Практика показывает, что роль человека в организации будет возрастать, и это приводит к необходимости введения процесса управления развитием потенциала.

Данное развитие должно иметь направленность, определяемую целью или системой целей организации, а значит быть управляемым. Влияние на производительность труда также оказывают мероприятия, направленные на повышение производственного потенциала организации внедрение новых технологий производства, повышение степени механизации, автоматизации, компьютеризации производственных процессов и т. Но быть успешными данные мероприятия могут только в том случае, если их внедрение будет происходить параллельно с формированием требуемого нового качества трудового потенциала, на обеспечение его эффективности и, далее, на развитие трудового потенциала как возможности получить следующий уровень его эффективности.

Основываясь на текущих результатах исследования, мы предлагаем охарактеризовать управление развитием трудового потенциала персонала как целенаправленное воздействие на квалификационную и личностную составляющие трудового потенциала для его развития, выражающегося в качественном, количественном и структурном изменении трудового потенциала персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.

В качестве концепции управления развитием трудового потенциала, мы предлагаем наше видение, обобщенное по результатам анализа существующих исследований в данной области, представленное на рисунке 5.

Концепция управления развитием трудового потенциала персонала В качестве ключевых характеристик данного процесса, мы считаем, что как концепция, управление развитием трудового потенциала предполагает наличие:. Условием прогрессивного развития трудового потенциала является соблюдение принципов управления развитием трудового потенциала.

Судакова екатерина сергеевна диссертация 7690

Вопрос принципов управления развитием трудового потенциала персонала является весьма глубоко изученным. Маслов Б. Федорова Н.

В силу вышеперечисленных причин необходимо обеспечить формирование трудового потенциала в соответствии с текущими требованиями организации и непрерывное развитие для обеспечения эффективности в том числе конкурентоспособности организации. Формирование комплексного плана мероприятий по развитию трудового потенциалаорганизации; Таблица 1 Совокупность физических и духовных способностей как функциональная рабочая сила, связанная с определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом.

Кибанов А. Проанализировав различные точки зрения, мы считаем, что управление развитием трудового потенциала персонала должно базироваться на следующих принципах: 1. Целесообразность соответствие требований к трудовому потенциалу, а также инструментов его оценки и развития стратегическим целям, задачам и интересам организации; 2. Синергичность взаимодействие элементов трудового потенциала, при котором синергетический эффект развития трудового потенциала организации судакова екатерина сергеевна диссертация из развития его составляющих элементов квалификационной и личностной составляющей трудового потенциала работниковпревышая эффект развития отдельных составляющих; 3.

Эффективность превышение результата развития трудового потенциала над затратами на его оценку и развитие. Непрерывность постоянное и непрерывное совершенствование и развитие трудового потенциала за счет регулярной оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала; 5. Оптимальность разработка и внедрение системы управления развитием трудового потенциала персонала судакова екатерина сергеевна диссертация соответствии с особенностями организации; 6.

Обеспечение участия работников в развивающих мероприятиях; Оценка динамики развития работников; Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала работников. Координация Распределение ответственности между субъектами способы переработки нефти по управлению развитиемтрудового потенциала персонала; Информирование работников о порядке оценки трудового потенциала; Уведомление о начале оценки, подготовка участников процесса оценки; Принятие решений в спорных ситуациях и утверждение оценок работников; Координация реализации программ развития трудового потенциала работников и организациив целом.

В свою очередь, руководители структурных подразделений отвечают за: разработку стратегии организации включая систему ценностей и модель компетенций организации ; каскадирование стратегических целей организации на уровень операционных планов и планов результативности работников; информирование судакова екатерина сергеевна диссертация о порядке оценки трудового потенциала работников, контроль реализации данного процесса; принятие решений об окончательных оценках работников; утверждение планов мероприятий по развитию работников подразделения; обеспечение вовлеченности работников в процесс собственного развития.

Зоной ответственности непосредственных руководителей работников является: ознакомление подчиненных с требованиями к трудовому потенциалу, целями и задачами процедуры оценки и управления развитием; каскадирование операционных планов до уровня планов результативности подчиненных; непосредственно оценку подчиненных; формирование индивидуальных планов развития подчиненных; обеспечение их участия в развивающих мероприятиях; оценку динамики развития подчиненных. Исходя из опыта реализации процесса в Группе Московская Биржа и объективных результатов оценки, мы видим, такой вариант распределения ответственности является обоснованным и достаточно эффективным, однако, как и любой другой процесс, он имеет как свои преимущества, так и потенциальные риски.

Среди преимуществ, доказанных практикой мы можем выделить: - Четкое распределение ответственности между участниками процесса; - Обеспечение корректности процедуры целеполагания и степени валидности наблюдения за проявлением компетенций работников за счет передачи ответственности по оценке подчиненных непосредственным руководителям как минимум ввиду длительности и полевых условий наблюдения ; - Повышение вовлеченности руководителей структурных подразделений и непосредственных руководителей в процесс развития подчиненных; - Оптимизацию нагрузки службы по управлению персоналом путем децентрализации функций по управлению развитием трудового потенциала персонала.

Однако, мы также видим оптимизация системы налогообложения риски, которые необходимо учитывать при внедрении данного процесса.

Такими рисками являются: - Снижение надежности результатов оценки трудового потенциала в случае недостаточной подготовки непосредственных руководителей и руководителей структурных подразделений; - Снижение валидности результатов оценки в случае неготовности непосредственных руководителей ставить объективные оценки по причине боязни демотивации работников; Потеря вовлеченности персонала в процесс развития трудового потенциала в случае неготовности либо неумения руководителей транслировать цели, задачи и преимущества процесса управления развитием трудового потенциала персонала как для сами работников, так и для организации в целом.

Обеспечить снижение данных угроз возможно путем проведения систематического аудита процесса и методики оценки и управления развитием трудового потенциала персонала по аналогии с примером, приведенным в данном разделесвоевременной подготовки руководителей; регулярной оценки эффективности управления развитием трудового потенциала персонала.

В конечном итоге, основным рычагом влияния на качество процесса управления развитием трудового потенциала является оценка реального количественного эффекта от управления развитием трудового потенциала персонала, как одного из стратегических бизнес-процессов по развитию судакова екатерина сергеевна диссертация, направленного на обеспечение ее эффективности, а также как составляющей функции по управлению персоналом.

Данную оценку необходимо проводить на периодической основе, тем самым нивелируя перечисленные выше угрозы и используя заложенные внутри процесса возможности. Во-первых, как показала практика, методика оценки и управления развитием трудового потенциала, предложенная нами судакова екатерина сергеевна диссертация данном исследовании, является применимой с точки зрения критериев оценки и методологии определения направления развития трудового потенциала персонала, так и методических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала а именно, процесса и распределения ответственности субъектов управления.

Как показал опыт внедрения предложенной нами методики и методических рекомендаций, процедура оценки и управления развитием трудового потенциала персонала требует предварительной пилотной апробации с целью выявления соответствующих рисков и областей, требующих доработки, а также вовлечения работников в корректную реализацию процесса оценки трудового потенциала персонала и лишь затем с учетом внедренных изменений ее полномасштабного развертывания.

Потенциал самообучения персонала организации : содержание, методика исследования и управление развитием Галынчик Татьяна Анатольевна.

Федеральный закон рф о рекламе доклад30 %
Проектирование бизнес процессов реферат29 %

Разработка организационно-экономического механизма развития предпринимательского потенциала персонала организаций потребкооперации Колчанова Евгения Евгеньевна. Развитие потенциала реферат тему экономическая мысль востока управления судакова екатерина сергеевна диссертация организациях потребительской кооперации Ващенко Андрей Александрович.

Интеллектуальный потенциал персонала как фактор развития организации Косьмина Елена Анатольевна. Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации Шушляпина Галина Геннадьевна.

Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты Свистунов, Василий Михайлович. Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных судакова екатерина сергеевна диссертация Ерёмина Ирина Юрьевна.

Управление персоналом в условиях цикличного развития организации Рыбинский Владимир Зурабович. Управление знаниями как фактор развития персонала организации Данилова Екатерина Викторовна. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации Стояновская Ирина Богдановна. А Вам нравится? Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций Судакова Екатерина Сергеевна. Теоретические аспекты управления развитием трудового потенциала персонала 10 1.

Направления развития и концепция управления развитием трудового потенциала персонала 21 1. Организационно-методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях 53 2. Характеристика финансовых организаций: особенности содержания и организации труда персонала, специфика управления развитием трудового потенциала 53 2.

Методика оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития 66 2. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала с использованием методов управления по целям и управления по компетенциям 92 ГЛАВА 3. Практические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях 3.

Апробация методики оценки трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью определения направления его развития 3. Таблица 1 Совокупность физических и духовных способностей как функциональная рабочая сила, связанная с определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом.

Численность трудоспособного населения, занятого в производстве, имеющего физические и интеллектуальные способности к труду Форма личностного или человеческого фактора производства, обладающего ценностными ориентациями, судакова екатерина сергеевна диссертация поведения, личностными характеристиками и т. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации В любой деятельности можно выделить определенный результат, последствия которого человек всегда стремился оценить, в первую очередь, с точки зрения ее эффективности.

Таблица 5 Основные показатели оценки эффективности организации в отечественной теории во взаимосвязи с развитием трудового потенциала персонала Показатели операционной и финансовой эффективности Результативность степень достижения организациейпоставленных целей, в том числе финансовых ; Производительность достижение цели посредствомминимальных трудовых затрат ; Продуктивность количество и качество продукции ; Рентабельность прибыльность в процессе всеготоварооборота ; Ресурсоемкость минимизация количествазатрачиваемых ресурсов ; Экологичность степень соответствия требованиямтехнологий экологически стандартам.

Количественные и качественные изменения трудового потенциала увеличение результативности труда, рост эффективности труда за счет мотивации и профессионального развития Показатели качества системы управления организацией Эффективность оргструктуры управления; Эффективность процессов управления; Эффективность производственной структуры; Эффективность функционирования управляющейподсистемы.

Качественные и структурные изменения трудового потенциала профессиональное развитие, расстановка кадров Социально-психологические показатели Трудовая, общественная и духовная активностьсотрудников проявление инициативы в труде,познании или общественном поведении ; Удовлетворенность трудовой деятельностью личноеотношение работника к своему труду, членамколлектива, системе судакова екатерина сергеевна диссертация ; Сработанность организации степень отлаженностиорганизационных и психологических механизмовдеятельности ; Относительная стабильность организации показательтекучести кадров.

Записаться на прием. Запишитесь на прием!